人力资源派遣招聘员工存在哪些风险


很多实践用人单位都不太定心让差遣服务机构去招聘人员。遍及出现了这样的一种操作模式:由用人单位招工,招到合适人员今后,再由差遣服务机构与该职工签订劳作合同,树立劳作联系。

这表现到差遣协议中,就出现了这样一些条款:“差遣公司依据实践用人单位的要求代实践用人单位招聘某某岗位多少名职工”、“实践用人单位自己直接招聘差遣职工,而后和差遣公司树立劳作联系后再派往实践用人单位作业”、“差遣公司的招聘人选以及进程应接受实践用人单位的监督与承认”……殊不知,这些条款的规则带来的是招聘主体的不明确,从而带来的是劳作联系主体的紊乱,形成差遣职工的知道过错。

一旦产生纠纷,特别是产生工伤事情,不管是差遣服务机构还是实践用人单位,都会被卷进纠纷中。

在劳作法中,招聘被认为是树立劳作法律联系的前提。对于招聘主体,一般就会被认为是或许树立劳作法律联系的主体两边。因此,在劳务差遣中,应当尽量防止实践用人单位插足招聘进程的状况产生,防止引起不必要的主体紊乱。在差遣协议中触及招聘的事项,也应该只表现两个主体:差遣服务机构与差遣职工,一起协议中应表现差遣服务机构的招聘是独登时依据自己意志进行的。而《录用通知书》等相似文书也应当由差遣服务机构出具。

当然,也不是说实践用人单位就完全不能出面招用人员。毕竟,差遣服务机构对用人单位的用人要求并不能完全了解,因此为确保招聘质量,差遣服务机构可书面授权用人单位代为招聘。详细招聘事宜,应当由差遣服务机构出具的授权书规则。实践用人单位代差遣服务机构招聘的,实践用人单位在招聘时应向劳作者出具授权书或发表其代理人身份。这样,才能最大限度的防止形成招聘时的主体紊乱。

中国人力外包网向用户提供综合性、高品质一站式的人事外包公司资讯服务,通过全国性的服务网络,让用户熟练掌握相关政策法规,协助企业学会制定人事外包个性化方案及应对措施,选对人事外包公司,实现易招人,选对人,留住人!

上一篇:人力资源外包未来会发展成什么样
下一篇:人力资源管理外包的运作流程有哪些?

网友回应