人力外包后员工关系如何协调?


问:咱们许多企业的企业文明都强调给职工归属感,假如把职工外包出去,两者是否在着对立,怎么协调?

答:职工有归属感的条件,首先他们必须是公司的职工,所以咱们跟每个职工都签定正式劳作合同。可是因为咱们的销售网遍布全国,咱们不行能在每个地方树立分公司,那么这些关于职工福利之类比较细节化的东西,咱们就会交给青岛劳务公司来完成。但关心职工和职工福利规划等作业一向都是咱们自己在做。这样,职工既感受到公司真正是在关心自己,一起又享用到了正常的职工待遇。

问:是否存在职工只和公司存在劳务联系却不存在劳作联系,也便是说职工只和中介代理组织签定了劳作合同却没有和公司本身签定劳作合同的情况?公司怎么处理这种联系?

答:咱们在全国各地办事处的职工的劳作合同都是和外服中介签定的,而且咱们把钱交给中介组织由他们协助处理这些职工的保险和福利。而这种情况下怎么使职工有关于公司的归属感,关键在于HR经理是怎么干事的,你应该起到一个桥梁的作用,你要把公司的运作和目标传达给职工,一起把职工的深层想法传达给公司。

旁听:我认为职工的归属感和人员外包没有必然联系,即便职工和公司签有正式劳作合同,假如HR部门没有对职工做好关爱作业,职工仍是不会有归属感的。

问:怎么平衡公司职工和差遣职工之间的差异化?

答:我认为所谓的公司职工和差遣职工之间除了薪酬福利的不同对待外,对其采取其他任何不同的管理方式和文明影响都是不公平的。至少在这个项目进行过程中,咱们都是天公地道的,咱们会出钱让差遣职工承受培训,公司开什么会议都让他参加。

问:有一种观点认为公司选用外包是为了下降非正式职工的薪酬福利,是这样吗?

答:我觉得这可能和公司的性质有关,假如公司是一个劳作力密集型的生产型企业的话,劳力本钱将占赢利的很大部分,公司就会考虑把人力本钱下降,也便是把劳工外包。那假如企业中人力资源的因素在你的产品附加值中占了很大比重的话,在进行外包操作时你就要慎重考虑。因为职工的情绪和情绪将很大程度上影响企业的产出和赢利。

其他:别的,企业将人员外包的另一种考虑是将一种人员本钱转化成了企业的运作本钱,而前一种本钱的危险有时大于后一种本钱。

或许的确存在经过外包招入的职工工资比正式职工要低,但他们做的是和正式职工相同的作业,那假如是这样的话,阐明咱们HR的作业没做好,因为既然外服可以经过相对低的本钱招来同样的职工,那阐明你对你自己正式职工的投入资本是非常高的,也便是HR对公司的工资价格,薪酬福利以及人力资源政策没有做到位。

问:职工福利是企业鼓励的手段,那在人力资源外包过程中职工福利会否遇到抵触?

答:对公司来讲,职工最不满足的或许便是企业的职工福利结构,这是无法防止的,即便你在第二年做得更佳,仍是得不到职工的认可。招聘广告上都会写公司提供有竞争性的福利待遇,但所谓的有竞争性定义往往很模糊。对公司而言关键在于一个平衡度的把握,你要让你的职工关于薪酬福利百分百的满足是不行能的。

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