解读人力资源外包的三个要点


20世纪80年代前后,由美国企业改革引发的“人力资源外包”之风逐步蔓延到亚欧等经济发达国家,并迅速成为全球企业界的潮流。随着新《劳作合同法》的出台,人力资源服务外包已愈来愈成为国内企业重视的要点之一。 接下来小编介绍下人力资源外包的三个要点,请持续往下看。

  企业人力资源外包的概述

  人力资源服务外包是指将原因由企业人力资源部承担的一些重复的、事务性的人力资源办理作业,包含人员招聘、薪酬发放、薪酬方案设计、福利稳妥办理、职工训练与开发等,通过签订合同委托给专业人力资源服务公司,并以此降低本钱,然后使人力资源办理者能够会集精力从战略的角度来考虑企业人力资源办理规划和政策的一种办理模式。

  企业人力资源外包是促进人力资源办理活动从事务性作业走向战略性规划的改变。企业通过将其部分事务性作业外包出去,让人力资源部的职工从深重的、低层次、重复性的事务中“解脱”出来,专心于比较重要的战略性作业,如企业人力资源的长时间规划、职工职业生涯办理、企业文化建设等,使企业留下自己最拿手的中心事务,然后有利于提高企业的中心竞争力,并有用控制和降低运营本钱,实现一流的高效运作和服务。

  人力资源外包的三个要点分析:

  第一、人力外包不只是是人事代理

  关于国内许多企业来说,关于人力资源服务外包的知道还停留在“人事代理=人力资源外包”的传统层面,认为招聘和训练等施行外包是能够的,而关于薪酬办理、绩效办理、人力资源规划等人力资源办理的中心内容则认为是不 可接触的“禁区”,是坚决不允许外包的。实际上,这种主意是相当片面的,也是落后于国际同行的。

  依据美国Gartner公司的调研显示,2006年底,亚太地区现有以及正在规划的人力资源外包职能中,41.8%的 企业挑选了招聘与训练外包,27.3%的企业挑选了绩效办理外包,20%的企业挑选了薪酬办理外包,10.9%的企业挑选了人力资源外包。由此能够看出,依据本身战略发展需要和企业内部人力资源办理实力的强弱,企业既能够有挑选的把招聘、训练、档案办理、薪酬发放等事务性、社会性的人力资源办理事务外包出去,也能够策略性地将人力资源规划、绩效办理、薪酬办理等高难度、高专业化的职能进行外包。

  第二、人力资源外包不只是是劳务差遣

  传统的劳务差遣方法大都局限于处理劳作合同联系和代发薪酬等简略事务,差遣人员首要会集在保安、前台服务、餐饮等低门槛岗位。而现阶段的人力外包有了两点明显的新变化,一是外包岗位的范围在扩展,层级在提高。例如国内较早施行人力资源外包的华夏银行,在支行层级,除了支行长之外,其他岗位人员的选拔和选用均来自第三方外包服务组织。二是外包组织除了持续供给传统的人事代理服务,还新增了“提高外派职工归纳技术”和“专业化办理外派职工”等新型专业服务。

  第三、人力资源外包不只是是为了躲避用工危险

  许多银行为了躲避用工危险,通过与专业服务公司树立受法令保护的合作联系,然后树立起灵活的职工退出机制。这种用工方法在一定程度上降低了企业的法令危险,可是只是依赖对外包组织的法令约束来制约和办理职工,缺乏有用的绩效办理和健全的薪酬准则,很难真正发挥外派职工的积极性和责任心。相反,频频的职工替换必然添加用工本钱,削弱企业关于员 工的吸引力和粘合度,而这与企业开始施行外包的初衷也是相违背的。

  因而,企业在施行人力资源外包时,应当破除“人力外包=躲避用工危险” 的传统观念,转而树立“让专业的人干专业的事”的新型观念,寻觅专业的人力资源外包公司供给专业的服务,为企业 的外派职工供给系统化的训练,协助他们/她们有序地生长,提高他们/她们的归纳竞争力,而这反过来也有助于培育外派职工的 “第二种忠诚”,激起他们/她们的作业热心和创造性,有助于企业发现并款留更多更优秀的人才。

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